この「合理的な理由」によって、解雇は3つの種類に分けられる。
まず、普通解雇と懲戒解雇がある。
この2つはどちらも社員に責任がある場合の解雇で、その区別は、就業規則の懲戒解雇事由に該当した場合が懲戒解雇とされ、それ以外の事情、つまり、労働契約の義務に違反したような場合が普通解雇とされている。
いずれも、働いているあなたに何らかの責任がある場合だ。
そして、もうひとつが整理解雇である。
近年よく聞かれる「リストラ」は、これにあたる。
整理解雇は、会社側の事情による解雇で、あなたには何も責任がない場合をいう。
しかし、すべての解雇に共通するのは、合理的な理由が必要であるということだ。
ここに、闘う際の武器が隠されている。
辞めた理由次第で損得が生じる解雇理由によっては、大きな損得が生じることになる。
場面を分けて整理すると、まず第1に、失業保険をもらう過程での問題。
第2に、解雇予告手当という法律上保証されている手当が受け取れるのかという問題。
最後に、退職金などの減額の問題である。
3か月の給付制限が適用されるケース解雇された場合、すぐに転職先が見つかればいいが、そうそう上手い具合に転職先は見つからない。
そこで、絶大な威力を発揮するのが失業保険だ。
失業保険とは、正確には、雇用保険法という法律に基づいて失業した場合に支給される「基本手当」のことをいう。
失業保険は、退職理由を問わず、求職の申し込みをしてから7日間は支給されない。
これを待期期間という。
問題はその後だ。
離職理由によっては、さらに3か月の間、失業保険が支給されない。
この期間を給付制限期間という。
3か月の給付制限が適用されるのは、「自己都合退職」と「懲戒解雇」の2つの離職理由の場合である。
自己都合退職は、自分から会社を辞めたケース、懲戒解雇は、会社に対して悪いことをしたためにクビになったケースが該当する。
会社都合の解雇が多いと、会社に問題があるのではと行政側に思われるのを嫌がる会社も多く、また、国から助成金を受けている会社では、助成金がストップになる場合もあるため、会社側は、なるべく自己都合に持っていこうとする。
ひどい会社になると、嫌がらせやいじめで追い込んで、「もう、辞めてやる」という一言を待つ会社もある。
自分に非がないのであれば、絶対に自分から「辞める」とは言わないことだ。
失業保険をいつからもらえるかが変わってくる労働基準法では、「労働者を解雇する場合には少なくとも17日前に解雇の予告をしなければならない」とされている。
先ほどの就活ナビのような革新性には至りませんが、日本も就活ナビを迎えて大きく変わりつつあります。
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